DESPIDO ANTE UNA ENFERMEDAD DISCAPACITANTE.
PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD
Cualquier discapacidad requiere el nivel máximo de protección. Sobre todo a nivel laboral, por esta razón existe la obligación de las empresas a realizar los ajustes razonables para eliminar barreras, debido a que las personas con discapacidad son sujetos de protección.
Esta protección se encuentra regulada en diferentes leyes:
- Ley general de derechos personas con discapacidad y su inclusión social
- Estatuto de los Trabajadores
- Constitución Española
- Directiva 2007/78/CE
Las personas con discapacidad están protegidas por nuestra legislación, pero éstos no son los únicos protegidos ya que existen circunstancias por las las que personas sin discapacidad sufren discriminación por discapacidad pese a no padecerla directamente, como aquellos que tienen a su cargo a una persona discapacitada o aquellos que sufren una enfermedad, y aunque, en principio la ley no las considere discapacitadas estas circunstancias afectan a sus relaciones laborales y tienen el riesgo de ser discriminadas de forma análoga por este motivo.
El Tribunal de La Unión Europea, en diferentes sentencias se ha pronunciado en este sentido:
COLEMAN: Se trata de una británica que, pese a no tener discapacidad, tenía un hijo con discapacidad a su cargo y es despedida sin motivo aparente, El Tribunal entendió que ese despido era contrario a la directiva 2007/78/CE y que existía una discriminación directa por motivo de discapacidad, acoso relacionado con la discapacidad.
ODAR: El despido de una persona por contar con más edad que el resto de los empleados de la empresa, sin motivo alguno. En este caso El Tribunal entendió que existía un trato diferenciado por tener mas edad, pese a no tener discapacidad lo consideró como trato discriminatorio.
GODWALL: En este caso no permiten a una persona con discapacidad que aparque en un sitio reservados para discapacitados por no ser residente y también fue considerado un trato discriminatorio.
ENFERMEDAD COMO DISCAPACIDAD
La regulación española ha ido evolucionando en este sentido,
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 2001. Despiden a un trabajador por solicitar bajas médicas, lo que provocaba que ese ese trabajador no resultase rentable para la empresa, en ese momento el Tribunal Supremo entendía que no debía exigir igualdad de trato por no considerar que la enfermedad precisase especial protección, por tanto, se entendía que el despido no podía ser considerado discriminatorio.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 2009 Y 2016. Se empieza a considerar la enfermedad discapacitante, como aquella enfermedad curable o incurable que afecta a la vida laboral de quien la sufre y se entiende por tanto que puede integrarse en la discapacidad.
No se trata de un engarce igualitario del articulo 17 del Estatuto de los trabajadores. Pero si no hay ajustes razonables exigibles por parte de la empresa, la conducta del empresario podría ser considerada discriminación laboral por razón de discapacidad.
Un ejemplo es el caso de una persona que se dedicaba a cuidar niños y padecía obesidad. La obesidad no es una discapacidad, pero acarreaba dolencias físicas y mentales que hacían que pudiera considerarse como tal.
Hasta este momento la enfermedad no se consideraba incluida dentro del ámbito de protección. Pero este criterio cambia con la Convención de la O.N.U. y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Comienza a considerarse discapacidad a cualquier limitación física o mental que no permita desarrollarse en un entorno laboral en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores, pero para que se entienda que la enfermedad es discapacitante y por tanto se encuentra especialmente protegida ante el despido discriminatorio por discapacidad es necesario que cumpla con una serie de requisitos:
- Larga duración, que tenga una perspectiva no delimitable o que desconociéndola pueda alejarse en el tiempo
- Debe ser una enfermedad diagnosticada, curable o incurable, la OMS debe haberla declarado enfermedad catalogada.
- No depende del comportamiento del enfermo, no influye si el enfermo contribuye a su agravio o a su cura.
- La enfermedad no tiene por qué ser estigmatizante o segregadora.
- Debe ser una enfermedad que limite u obstaculice el acceso o la labor no que la imposibilite.
- Debe existir una relación causal, que afecte a la realización de la actividad laboral.
- Que exista una situación de tratamiento peyorativo hacia esa persona con motivo de su enfermedad.
DESPIDO POR ABSENTISMO POR ENFERMEDADES DE CORTA DURACIÓN
El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, regula el despido objetivo a trabajadores por absentismo. En este sentido se pronunció una Juez en Cuenca. Este juzgado entendía que las bajas temporales por discapacidad no podían computar para el absentismo laboral. Únicamente si reconocida la discapacidad y probado que el motivo de las bajas era por la discapacidad, no se podrá despedir a un trabajador por absentismo.
Este artículo trata de proteger al empresario frente al absentismo laboral. Para ello el juez nacional debe analizar, los costes directos e indirectos de la empresa, el perjuicio causado y las medidas de prevención utilizadas
Por tanto, actualmente la discapacidad incorpora la enfermedad discapacitante y por tanto esta protegido por el despido discriminatorio por este motivo.
Es necesario abolir las barreras que evitan que las personas con discapacidad tengan igualdad de acceso al mundo laboral. Por ello exige que las empresas realicen ajustes razonables para adaptar el puesto de trabajo y por ello el despido no está justificado de ningún modo cuando tiene causa en la discapacidad o en la enfermedad discapacitante.
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